Das Wirtschafts- und auch das gesellschaftliche Leben in Deutschland werden zunehmend durch die Globalisierung und den demografischen Wandel beeinflusst. Es hat sich ein gesellschaftlicher Wandel vollzogen, der maßgeblich durch die Endstandardisierung von Erwerbsbiographien und Lebensverläufen und somit der Pluralisierung von Lebensentwürfen gekennzeichnet ist. Pluralisierung und Vielfalt können als Chance wahrgenommen werden, könenn aber auch zu weiterer gesellschaftlicher Benachteiligung führen, wenn Diversity als Konzept in der Praxis verkürzt auf nur eine oder wenige Dimensionen wird.
Die Unternehmen in Deutschland stehen vor der Herausforderung, ihre jeweilige Unternehmenskultur an die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen anzupassen. Dazu gehört unter anderem die Entwicklung neuer Strategien zur Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalführung oder der Ausbau schon vorhandener Ansätze.
DIVERSITY: Vielfalt ist als individuelle Verschiedenheit von Menschen zu verstehen, die sich anhand der (Zuschreibungs-)Merkmale Geschlechterzugehörigkeit, Alter, kultureller Hintergrund, körperliche Beeinträchtigung, sexuelle und religiöse Orientierung sowie Lebensstil unterscheiden. Keine dieser Kategorien steht für sich allein, vielmehr wirken sie im Zusammenspiel mit anderen Merkmalen.
Managing Diversity
„We will use the term ‚diversity‘ to refer to differences among people that are likely to affect their acceptance, work performance, satisfaction, or progress in an organization.“
Mit dieser Definition wird die Tatsache der Konstruktion von Unterschiedlichkeit hervorgehoben. Unterschied entsteht aus Über- und Unterordnung und zeigt sich in Positionen und hierarchischen Ebenen. Der Wert der Diversität wird wesentlich durch die Perspektiven bestimmt, die die Organisation bezüglich der leistungsrelevanten Merkmale ihrer Mitglieder einnimmt.
Auf die Gefahr, dass durch eine Betrachtungsweise, die Menschen primär aufgrund einzelner Merkmale als Angehörige bestimmter Gruppen klassifiziert – ganz gleich ob so Gleichheit oder Verschiedenheit qualifiziert werden soll- kontraproduktive stereotype Denk- und Verhaltensmuster gefördert werden, wird sehr deutlich hingewiesen. Die Alternative ist ein Diversity-Begriff, der die Individualität als das Wesen menschlicher Existenz in den Vordergrund rückt.
Diversity eröffnet neue Chancen für innovative und kreative Lösungen in der Personalpolitik, der Produktion oder bei Dienstleistungen. Es gilt, sie zu erkennen und ihr gerecht zu werden, indem man sie fördert und sie als Fülle von Kompetenzen und Sichtweisen versteht und nutzt. Bei Diversity-Management geht also stärker um individuelle Potentiale und Kompetenzen. So haben Mitarbeiter_innen Kompetenzen und Fähigkeiten ausgebildet, die Top-Down eher nicht sichtbar werden bzw. Potentialen im Wege stehen. (z.B. die Frau mit türkischem Migrationshintergrund mit einer Spastik (Behinderungsart), die in der Websitebetreuung in deutscher Sprache sehr gut arbeitet) Der Kategorie Geschlecht kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Ungeachtet der Tatsache, dass geschlechtsspezifische Stereotypisierungen an Wirksamkeit verlieren und Frauen und Männern beruflich und privat längst neue Handlungsoptionen jenseits klassischer Rollenverteilungen zur Verfügung stehen, sind die beruflichen Positionen und auch das Erwerbseinkommen nach wie vor ungleich verteilt.
Wenn Frauen und Männern unterschiedlichster Herkunft, aus unterschiedlichen Schichten und unterschiedlichsten körperlichen wie geistigen Fähigkeiten gleichermaßen individuelle Verwirklichungschancen ermöglicht und die persönlichen Potenziale aller in den Blick genommen und aktiviert werden, wirkt sich als wirtschaftlicher Vorteil auf unterschiedlichen Ebenen aus. Auf der Ebene der Mitarbeiter_innen kann das z.B. bedeuten, dass zufriedenere Mitarbeiter_innen weniger krank sind, was wiederum positive wirtschaftliche Folgen für die Produktivität des Unternehmens haben kann.
Verschiedene Studien bestätigen, dass eine stärkere Einbindung von Frauen zusätzliches Fachkräftepotenzial schafft. Dabei variieren die Zahlen stark, von 2,1 Millionen Vollzeitäquivalenten bis 2030 ist die Rede, andere Studien kommen auf einen Fachkräftegewinn von 5,2 bzw. 5,4 Millionen Vollzeitarbeitsplätzen. Die Woman Matter-Studie von McKinsey hält Unternehmen für erfolgreicher, je mehr Frauen in Führungsetagen beschäftigt sind. Jedoch gilt es auch hier, nicht nur Geschlecht als isolierten (und isolierenden) Faktor zu betrachten, sondern auch andere Ungleichheitsdimensionen mit in den Blick zu nehmen, es geht also auch darum, Frauen mit Migrationshintergrund, Behinderung, aus unterschiedlichsten gesellschaftlichen Schichten etc., als wirtschaftliches Potential und anhand Ihrer individuellen Stärken zu betrachten.
Trotz der demografischen Entwicklung und der Globalisierung, steigt der Anteil von Frauen in Führungspositionen nicht von alleine. Es bedarf gezielter Maßnahmen, unterschiedlichste Frauen stärker zu ermutigen, einen Beruf im Wirtschaftsbereich anzupeilen. Außerdem müssen Unternehmen sensibilisiert werden, ihre Personalkultur so zu verändern, dass sie mehr Spielräume für vielfältige und flexible Lebensentwürfe bieten – eine Entwicklung, von der nicht nur Frauen, sondern auch Männer mit unterschiedlichsten gesellschaftlichen Zuweisungen profitieren würden.
Das Kompetenzzentrum Technik, Diversity und Chancengleichheit e.V. bietet Unternehmen mit den Kompetenz-Workshops hierfür ein erfolgreiches Format mit unterschiedlichen Themenschwerpunkten an:
- Gewinnung von MINT-Fachkräften: Kommunikation und Instrumente
- MINT-Fachkräftenachwuchs (m/w) binden und fördern
- Führung: Das Potenzial weiblicher Führungskräfte nutzen!
Ziel der Workshops ist es, vielfältige Frauen für Unternehmen (besonders in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) zu gewinnen, ihre berufliche Laufbahn zu fördern und sie langfristig an die Betriebe zu binden. Das Projekt begleitet Unternehmen bei der Erarbeitung innovativer Rekrutierungswege und Personalentwicklungsstrategien für Frauen.
