Das Thema Frauen in Führung ist in aller Munde. Sehr oft wird es diskutiert im Zusammenhang mit den Instrumenten, die nachhaltig zu einem steigenden Anteil von Frauen in den Dax-Vorständen beitragen sollen. Für die gemeinsame Zielsetzung, für mehr weiblichen Nachwuchs in den MINT-Berufen zu sorgen, ist das bedenklich. Denn das Fehlen von Rollenvorbildern in der Führungsriege von Wissenschaft und Technik bestätigt immer wieder die stereotype Wahrnehmung, dass dieses nach wie vor Männerdomänen sind.
Dieses Themenspecial möchte einen differenzierten Blick auf die Situation werfen und ganz konkret aufzeigen, was innerhalb des Pakts bereits an Erfahrungswissen vorhanden ist.
Führung ist nicht gleich Führung, es gibt vielfältige Möglichkeiten, Führung zu gestalten und zu leben. Führung bietet die Möglichkeit, die Arbeitswelt aktiv mit zu gestalten und die eigenen Handlungsspielräume zu vergrößern. Die Interviews mit Frauen in MINT-Führung und die ungewöhnlichen und originellen Eindrücke vom ersten Women-MINT-Slam „Frauen in Führung“ zeigen eine vielfältige Führungskultur von Frauen in MINT und geben Inspiration für die eigene Karriere.
Aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen
Eine Frau im Vorstand eines DAX-Unternehmens? Das ist noch immer so außergewöhnlich, dass die Medienwelt bei jeder neuen Berufung ins Staunen gerät. Bis heute verstärken gerade einmal sieben Frauen ihre männlichen Kollegen in den Vorstandsetagen dieser Betriebe. Doch die Telekom legt noch einmal nach und ernennt Marion Schick zum Personalvorstand. Damit sind dann acht von insgesamt 189 deutschen Vorstandspositionen in Frauenhand.
Für viele Deutsche gehört die Frauenquote sicherlich zu den meistbeachteten Wörtern in den Medien. Doch hat sich in den deutschen Unternehmen trotz der engagierten Debatte wirklich etwas verändert? Die Daten der Hoppenstedt-Studie „Frauen im Management (FiM)“ lassen nur eine Antwort zu: Nein. Gerade auf dem Gipfel der medialen Berichterstattung hat sich nur wenig in den Führungsriegen der Unternehmen getan: In den letzten Jahren ist der Anteil von Frauen in Top- und Mittelmanagement deutscher Unternehmen gerade mal von 19,4 auf 20,3 Prozent gestiegen. Und betrachtet man die Topführungsriege aller deutscher Unternehmen mit einem aktuellen Frauenanteil von nur knapp 11 Prozent, lässt dies am Vormarsch der weiblichen Führungskräfte zweifeln.
An der männlichen Monokultur in den Spitzengremien großer Unternehmen hat selbst der Frauenquoten-Gipfel von Bundesregierung und DAX-Unternehmen nichts geändert. Die Unternehmen setzten sich lediglich das Ziel, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen bis spätestens 2020 auf bis zu 35 Prozent steigen soll. Dabei bestimmen die Firmen allerdings selbst, auf welchen Ebenen dies geschehen wird.
Aber warum erobern nicht mehr Frauen echte Spitzenjobs?
An der Bildung und Qualifizierung kann es nicht liegen. Frauen bringen oftmals sogar höhere Bildungsabschlüsse mit, als ihre männlichen Kollegen. Das zeigt der Bericht „Bildung in Deutschland 2010“ auf, der im Auftrag der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung entstanden ist. Demnach führt das veränderte Bildungsverhalten von Frauen zu immer mehr Hochschulabschlüssen, während bei den Männern kaum ein Anstieg zu beobachten ist.
Liegt die geringe Frauenquote in den Top-Positionen vielleicht daran, dass es noch immer zu wenig Vorbilder für weibliche Führung in Spitzenpositionen gibt, an denen sich junge Frauen orientieren können? Oder liegt es daran, dass die von Frauen erbrachten Leistungen meist auch finanziell weniger geschätzt werden, als die von Männern? Oder besitzen Frauen etwa zu wenig typisch männliche Eigenschaften, die ihnen den Weg nach oben ebnen? „Frauen sind weniger karriereorientiert, treten weniger aggressiv auf, betreiben weniger Selbstmarketing und vermeiden stärker als Männer Konkurrenz- und Wettbewerbssituationen sowie Gehaltsverhandlungen“. Insgesamt definieren viele Frauen ihren Erfolg weniger durch „harte“ Fakten, wie den sozialen Status und das Einkommen. Sie legen wesentlich mehr Wert auf Work-Life-Balance und eine Gesamtzufriedenheit mit ihrer Lebenssituation.
Fakt ist aber auch: Viele Frauen spüren bei ihrem Aufstieg auf der Karriereleiter die berühmte „gläserne Decke“, die ihnen von vornherein den Zugang zu Schlüsselpositionen versperrt. Je größer ein Unternehmen ist, umso schwerer fällt es qualifizierten Frauen, sich gegen männliche Mitbewerber durchzusetzen. Dabei spielt durchaus das traditionelle Denken und Handeln in der Männerriege eine wesentliche Rolle: „Studien zeigen, dass Vorstände ihre Stellen nach dem Prinzip der ‚Selbstähnlichkeit‘ vergeben und Entscheidungen oftmals gemäß der Funktionsweisen des ‚old boys network‘ folgen. Man(n) wählt also von den BewerberInnen diejenigen aus, die einem selbst am ähnlichsten sind in Herkunft, Habitus und Werdegang, oder sich durch Empfehlungen von Bekannten auszeichnen. So festigen die Vorstände ihre männlichen Strukturen und in der Führungsebene bleibt alles wie gehabt.
Zwischen Karrierefrau und Rabenmutter
Hinzu kommt, dass der Aufstieg in eine Führungsposition in der Regel mit einer uneingeschränkten zeitlichen Verfügbarkeit verbunden ist – ein Anspruch, der sich mit einem möglichen Kinderwunsch von Frauen nur schwer vereinbaren lässt. Denn auch, wenn es um die Familiengründung geht, halten sich traditionelle Rollenvorstellungen hartnäckig. Nach den traditionellen Rollenerwartungen sind es die Frauen, die in unserer Gesellschaft für die Fürsorge der Kinder zuständig sind. Ebenso ist in der deutschen Kultur das Bild vorhanden, dass Männer, die neben ihrem Beruf keine Zeit für ihre Kinder haben, durch die Erwirtschaftung eines guten Gehaltes ihre Vaterrolle erfüllen. Berufstätige Frauen hingegen gelten als ‚Rabenmütter‘, wenn sie sich nicht Vollzeit mit ihren Kindern beschäftigen. Somit führt die traditionelle Rollenaufteilung dazu, dass erwerbstätige Männer trotz oder auch gerade wegen der Familie Karriere machen können, weil sie durch ihre Ehefrauen familiär entlastet werden. Im Gegensatz dazu müssen die erwerbstätigen Frauen oft die Doppelbelastung von Familie und Beruf tragen, da sie selten die gleiche Unterstützung von ihren Männern bekommen.“
Die Vollzeitanforderungen mit Terminen bis in den Abend hinein, können Frauen in Führungspositionen großer Unternehmen also nicht bewältigen, so die landläufige Meinung. Aber Teilzeitmodelle für Führungskräfte gibt es nicht – Teilzeit gilt sogar häufig als Karrierehindernis. Kindertagesstätten mit flexiblen und langen Öffnungszeiten können da für Abhilfe sorgen. Ebenso hilfreich kann aber auch eine Aufhebung der Präsenzpflicht durch die Unternehmen sein: Wenn Arbeitsort und -zeit möglichst frei wählbar sind, lässt sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen in Führungspositionen ebenfalls verbessern.
Chefinnen finden sich eher im Mittelstand
Als familienfreundlicher als Großunternehmen erweisen sich anscheinend die so genannten KMU, die kleinen und mittelständischen Unternehmen. Mehr als 3,7 Millionen dieser Unternehmen prägen mit ihrer Innovationskraft die deutsche Wirtschaft. Und hier erobern immer mehr Frauen die Chefetage, wie die Studie „Chefinnen im Mittelstand – Unternehmerische Tätigkeit von Frauen“ der KfW Bankengruppe aufführt: Fast jedes fünfte Unternehmen war demnach in Frauenhand – also rund 730.000 der kleinen und mittleren Unternehmen.
Diese Studie belegt aber auch einen gravierenden Führungsunterschied bei Frauen und ihren männlichen Kollegen: Wenn es um Investitionen geht, sind Frauen stets zurückhaltender als Männer, sie passen ihre Entscheidung stark an die jeweilige Konjunktur an. Und zugleich engagieren sich Unternehmerinnen häufiger in sozialen, kulturellen und anderen gesellschaftlichen Projekten, als die Männer.
Ein Plädoyer für Geschlechtergerechtigkeit
Die Führungsqualitäten von Frauen beflügeln aber zugleich das Wachstum – und das durchaus auch in großen Unternehmen, wie die Studie „Woman Matter 2“ von der Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey & Company belegt. Sie zeigt auf, dass weibliche Führungspraktiken dem Unternehmenserfolg nachweislich zugutekommen, Frauen tragen wesentlich dazu bei, wirtschaftliche Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Die Förderung der „Gender Diversity“ und der Vielfalt in der Unternehmensführung sei deshalb von strategischer Bedeutung für Unternehmen, heißt es. Und diese These stärkt die aktuelle Studie „Vielfalt siegt!“ von McKinsey & Company. Demnach behaupten sich Unternehmen besser am Markt, wenn deren Vorstand hinsichtlich Geschlecht und ethnischer Herkunft gemischt aufgestellt ist: Diversityorientierte Unternehmen schneiden unter anderem in den Gebieten Führung, Übernahme von Verantwortung, Koordination und Kontrolle, Innovation, Orientierung nach außen, Motivation und Werte deutlich besser ab als andere.
Der Blick über den deutschen Tellerrand
Auch Studien der Europäischen Union belegen, dass ein Diversity-Programm Mitarbeitermotivation, Kundenzufriedenheit und Markenimage eines Unternehmens positiv beeinflusst. Doch obwohl das Bewusstsein inzwischen wächst, dass ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Ebenen für das Unternehmen förderlich ist, steigt der Anteil von Frauen in Führungspositionen selbst auf europäischer Ebene nur langsam an. Norwegen bildet in Europa als einziges Land eine Ausnahme: In den Verwaltungsräten sitzen dort bereits 42 Prozent Frauen und 58 Prozent Männer, weil dies eine gesetzliche Quotenregelung bestimmt hat.
Andere europäische Länder setzen ebenfalls auf staatliche Vorgaben: In Frankreich wurde im Jahr 2010 ein Gesetz zur Einführung einer Frauenquote verabschiedet. Seitdem holen auch dort die börsennotierten Unternehmen Frauen in die Vorstände. In Deutschland blieb es allerdings bisher nur bei dem Versprechen der DAX-Unternehmen, ihre Frauenquote weiter aufzustocken.
Talente fördern und Ressourcen nutzen
„Wir reden in diesem Land seit Jahrzehnten über Frauenförderung, aber es ist kein Durchbruch zu erkennen, allenfalls eine leichte Verbesserung“, erklärt Klaus Schneider, der bei Hoppenstedt für die Auswertung der Geschlechterstudie verantwortlich ist.
Und das, obwohl auch große Unternehmen im demografischen Wandel und durch den erwarteten Fachkräftemangel zunehmend auf qualifizierte weibliche Führungskräfte angewiesen sind: „Die deutsche Gesellschaft kann es sich angesichts der wachsenden, internationalen und schnell wechselnden Anforderungen der globalen Gesellschaft, die mit Veränderungen auf sozialer, politischer und wirtschaftlicher Ebene einhergehen, nicht weiterhin leisten, die Hälfte der talentierten Bevölkerung – die Frauen – zu ignorieren“, so Prof. Heather Hofmeister und Lena Hünefeld. Die Zeit begünstigt also den Aufstieg der Frauen – und das veränderte Denken in den Betrieben.
Gender Diversity wird zur Chefsache erklärt
Denn den Aufstieg in die Herrenzirkel schaffen Frauen vor allem dann, wenn Gender Diversity wie selbstverständlich zur Unternehmenskultur gehört: Die gesamte Unternehmensleitung muss hinter dem Wandel stehen und diesen aktiv fördern – darin sind sich alle Spezialisten einig.
McKinsey & Company bringt den Bedarf so auf den Punkt: „Im Zentrum des Wandels müssen individuelle Entwicklungsprogramme für Frauen stehen. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf Trainings-, Coaching- und Mentoring-Module, die weiblichen Nachwuchskräften ihre Möglichkeiten aufzeigen und ihre Karrierewege fördern. Ein weiterer wichtiger Baustein ist der Aufbau von Netzwerken innerhalb der Unternehmen, die jungen Mitarbeiterinnen Zugang zu Rollenmodellen ermöglichen.“
Echte Chancengerechtigkeit wird aber nur dann erreicht, wenn es in allen Bereichen zu einer wirklich partnerschaftlichen Aufgabenteilung zwischen Frauen und Männern kommt. Dafür gilt es, das vorhandene Rollendenken aufzubrechen und frühzeitig in neue Bahnen zu lenken. Gender- und Diversitythemen müssen bereits in den Schulen ihren Platz finden, um junge Menschen weit vor ihrem Berufseinstieg dafür zu sensibilisieren und neue Wege aufzuzeigen. So erhalten die Vorurteile, die Frauen, aber auch Männern in Bezug auf ihr Rollenverständnis entgegen gebracht werden, zukünftig nicht mehr den Raum, den sie heute noch einnehmen.
Und zugleich muss es darum gehen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen gleichermaßen zu gewährleisten: Wenn ein qualitätsorientiertes, bedarfsgerechtes Betreuungsangebot für Kinder aller Altersklassen mit flexiblen Betreuungszeiten vorhanden ist, erhalten Frauen die Möglichkeit, sich einen Zugang zu Spitzenpositionen zu verschaffen – und Männern eröffnet sich die Chance, die Familienwelt stärker für sich zu erobern.
Konkrete Maßnahmen des Gender Diversity, die Teil einer gelebten Unternehmenskultur sind, erleichtern also nicht nur Frauen den Aufstieg in Führungspositionen. Sie bieten zugleich eine übergreifende Win-Win-Situation – für Frauen, Männer und Unternehmen.
JUST SMILE AND WAVE
Ganz entspannt sieht Arnoldy mittlerweile ihr Arbeitsumfeld. Die 37-jährige arbeitet als leitende Angestellte bei IBM. „Verstehe das Spiel mit der Macht und nutze es zu Deinem Vorteil – just smile and wave“. Dass zur Karriere mehr gehört, als eine exzellente Ausbildung hat die Diplom-Bibliothekarin und Diplom-Wirtschaftsinformatikerin mit Executive MBA Projekt- und Prozessmanagement der Universität Salzburg / St. Gallen begriffen. „Frauen stoßen auf Mauern, wenn sie glauben, gute Leistung werde automatisch anerkannt und reiche für eine Karriere“, sagt Susanne Arnoldy. „Auch der Wunsch nach „alle sollen mich mögen“ und nach Harmonie im Team darf nicht an erster Stelle stehen“, so ihre Erfahrung. Vielmehr komme es auf eine gute Selbstvermarktung an. Frauen sollten sich lieber öfter mit 80 Prozent ihrer Leistung zufriedengeben und die verbleibende Zeit für informelle Kontakte in der Cafeteria und beim „Flurfunk“ einsetzen. Wenn Männer in Meetings zunächst ihre Rangordnung aushandeln, sei dies die Zeit, sich zurückzulehnen und zu genießen – um anschließend die eigenen Inhalte mit dem Ranghöchsten zu verhandeln, lautet ein weiterer Tipp von der Karrierefrau. Wichtig sei es, zu sich als Frau zu stehen und wer Spaß an beeindruckenden Autos habe, solle auf dieses Machtsymbol nicht verzichten. Auch so etwas gehöre zum Spiel mit der Macht.
Migrantinnen in Führung sind bislang selten in gehobenen Positionen in der Wirtschaft und Wissenschaft zu finden. Das Potential ist da, von insgesamt 7,7 Mio. Frauen mit Migrationshintergrund besitzen über 3 Mio. einen beruflichen Abschluss und fast 800.000 einen akademischen Abschluss. In ihrer Präsentation machte Prof. Franken sehr deutlich, dass es Wege für mehr Migrantinnen in Führungspositionen gibt. Ihre Empfehlung: Beratungsangebote und Förderprogramme für Frauen ausrichten, die die unterschiedlichen Anliegen und Belange der Frauen berücksichtigen und dabei einen speziellen Fokus auf Migrantinnen zu setzen. Das kommt auch der gegenwärtig unter Migrantinnen erkennbaren Tendenz entgegen, nicht als Migrantin herausgehoben werden zu wollen, da sie dadurch negative Konsequenzen befürchten.
Noch richten sich nur 33 % der Mentoring-Programme aus den befragten Unternehmen an Frauen, Migrationsaspekte werden größtenteils überhaupt nicht berücksichtigt. Prof. Franken ist optimistisch, dass sich das ändern wird. „Die Unternehmen haben erkannt, welche Vorteile die Einbeziehung aller Potentiale bringt. Dafür spricht, dass in den letzten 12 Monaten 41% aller neu zu besetzenden Posten in deutschen Vorständen und Aufsichtsräten an Frauen gingen.“
